Hemşilerin İş Doyumu

 

         Locke’a göre “İş doyumu bireyin işini olumlu ve zevk veren bir duygu olarak değerlendirmesinin bir sonucudur”.  İşe karşı pozitif tutum iş doyumuna eşdeğerdir. 

      İş bireylerin hayatlarını sürdürmesi için gerekli maddi kazancın elde edilmesinde büyük hatta temel bir işleve sahiptir. Bu yüzden birey için olmazsa olmaz öneme sahiptir. İşin bu kadar değerli ve önemli olmasından dolayı örgütsel davranış alanında uzun süredir işin anlamı, işin kişi için önemi ve kişiye sağlamış olduğu faydaları hakkında bir çok araştırma yapılmıştır. 

Bu araştırmalarda  ki ortak noktaya bakacak olursak "iş doyumu" olduğunu göreceğiz.

        İş doyumu kavramının ne demek olduğunu biz sağlıkçılar için iş doyumunu  nelerin etkilediğini ayrıca iş doyumsuzluğunun ne gibi sonuçlar doğurduğunu göreceğiz. 

        İş doyumu kavramını açıklamak gerekirse; iş doyumun iş memnuniyeti, iş gören memnuniyeti gibi kavramlarla eş değer kullanıldığı görülmekte. iş doyumunu en basit şekilde tanımlayacak olursam da çalışanın yaptığı işe karşı göstermiş olduğu olumlu tutumları ifade etmektedir diyebilirim.  

İş doyumu  kavramı ile bazı kavramlar iç içedir. Bu kavramları şöyle sıralayabiliriz. İşe karşı tutum,  moral,  güdülenme, çalışma yaşamı kalitesi vb.  

    Çalışanların  motivasyonu, kurumların başarısında önemli bir yere sahiptir. Kurum yöneticileri  çalışanları harekete geçirebilmek için motivasyon kaynaklarını iyi bilmeli ve uygun zamanda bu kaynakları kullanmalıdır.  Burada en çok bilinen bir kaç kuramdan söz edip ana konumuz olan hemşirelerin neden işlerinden doyumsuz olduğunu anlatmaya çalışacağım.

Maslow'un Gereksinimler Kuramı: İş doyumu, motivasyon deyince Maslow'dan söz etmemek imkanız gibi bir şey. Gerçekten uzun zaman önce insanı gözlemeyip yapmış olduğu piramit Mısır'da bulunan piramitler gibi. Bu iki piramitte keşfet keşfet bitmiyor. O kadar ortak yönleri var ki. Yıllar önce bilim ve teknoloji bu kadar gelişmemişken nasıl oldu da Mısır piramitleri yapıldı ve Maslow insanın ihtiyaçlarını bu kadar iyi tanımlayabildi. Hala çözülememiş durumlar diye düşünmeden edemiyorum.

Maslow teorisi diğer adıyla ihtiyaçlar teorisi, 1943 yılında ortaya çıkmış aslında bakacak olursak bir insan psikolojisi teorisidir.  Kuramda, Maslow insanı uyumlu ve örgütlü bir bütün olarak ele almaktadır.  

Maslow’a göre hiyerarşide aşağıdan yukarıya doğru çıkarken, bir kademedeki ihtiyaçlar belli bir oranda giderilmeden, bir sonraki kademe motivasyon yönünden önem kazanmıyor bu gereksinimleri karşılama oranı yükseldikçe çalışanın işten doyumunun yükseleceği var sayılıyor. 

Çalışanın, karşılandığında doyum sağlayacağı düşünülen gereksinimleri beş başlık altında toplanıyor.

1.     Fizyolojik İhtiyaçlar

2.     Güvenlik İhtiyaçları

3.     Ait Olma ve Sevgi İhtiyacı

4.     Takdir ve Saygı (Değer) İhtiyaçları

5.     Kendini Gerçekleştirme

 Herzberg’in Çift Faktör Kuramı

İş doyumu  deyince diğer akla gelen kuram ise Frederick Herzberg'e ait olan ve beni çok etkileyen "Çift Faktör" kuramıdır. 

Hijyenik Faktörler

Motivasyon Faktörleri

- Şirket politikası ve kötü yönetim, - Teknik bilgi ve nezaretin yetersiz oluşu, - Amir ile beşeri ilişkilerin iyi olmaması, - İş ortamının fiziksel koşullarının elverişsiz oluşu, - Ücret ve maaş düzeyi ile bunlardaki artışların yetersizliği, - Aynı seviyedeki iş arkadaşlarıyla geçimsizlik, - Kötü alışkanlık ilişkileri, - Personelin kişisel yaşamına gereken saygının gösterilmemesi, - İstihdam güvenliğinin yetersizliği

- Bundan dolayı takdir edilme ve ödüllendirilme, - Bir işi başarı ile tamamlamanın verdiği mutluluk, - İş yerinde başarıları ile tanınma, - Arzu, tutku, yetenek ve bilgilerine uygun bir işte çalışma, - İş yaparken yeterli düzeyde yetki ve sorumluluğa sahip olma, - Terfi edebilme olanaklarına sahip olma, -İşinde kendisini geliştirip yeni şeyler öğrenme ve yaptığı araştırmalarla çevresine olumlu katkıda bulunabilme gibi değerlerdir .

Herzberg’in Çift Faktör Kuramı

Kaynak. Coulter M., Robbins S. P.: Management 7 th Edition. Pearson Educatian İnternational. New Jersey.  2003, p.372-424;430.

Bu iki farklı boyut şekil de görüldüğü gibi bireylerin doyumunu sağlayan motivasyon faktörleri ile doyumsuzluğa neden olan hijyenik faktörlerdir .

Bu verdiğim iki örnek dışında tabi ki bir çok kuram geliştirmiştir. merak eden ve ilgi duyanlar için örneğin;  başarı ihtiyaç kuramı, ERG  kuramı, Vroom'un Ümit Bekleyiş Kuramı, Eşitlik Kuramı bunlardan bir kaçıdır. 

 Bu kadar çalışanların iş doyumu ve kuramlardan bahsetmişken iş doyumunu ne etkiler birde bunlara göz atalım. İş doyumunu etkileyen iki faktörden bahsedebiliriz. Bunların ilki bireysel özellikler ikinci ise çevresel ve örgütsel özellikler olmaktadır. 

İş Doyumunu Etkileyen Bireysel Özellikler

 İş doyumunu etkileyen bireysel faktörlerin yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi, meslek, kişilik, kıdem, zeka olduğunu söyleyebiliriz

            İş Doyumunu Etkileyen Çevresel / Örgütsel  Özellikler

            İşin  kendisi ve niteliği , ücret, gelişme olanakları, yönetim biçimi ve yöneticilerle ilişkiler, çalışma arkadaşları ile ilişkiler

İŞ DOYUMSUZLUĞU  SONUÇLARI

Çalışanların gereksinimlerinin doyurulamamasının hem bireysel hem de örgütsel sonuçlarının önemli sonuçları vardır.

 İş Doyumsuzluğunun  Sonuçları

İş doyumu veya doyumsuzluğuna neden olan etkenler bireyden bireye büyük farklılıklar taşımaktadır. Her birey aynı etkenden diğerleri kadar etkilenmeyebilir. Bu nedenle doyum veya doyumsuzluk örgüt içinde görülen bireysel farklılıklardır. İş doyumu, çalışanların bedensel ve zihinsel sağlıklarının bir belirtisidir. Bu nedenle çalışma yaşamında çalışanların işlerinden sağladıkları doyumun hangi düzeyde ve ne tür değişkenlerin etkisiyle gerçekleştiğinin bilinmesi, çalışan gerekse işletme açısından büyük bir önemi bulunmaktadır.

Tepki Türü	Psikolojik Süreç	Örnek
Telefi Etme	Kişi kendisinden gördüğü eksikliği başka yöntemle gidermeye çalışır.	İşletmede yükselemeyen kişinin sosyal yapılı bir kulübe üye olması ve burada çok çalışması.
Yer Değiştirme	Engellendiğini düşünen bireyin, kendisini engelleyen olaylardan başka yere yönelmesi.	Yöneticisi tarafından azarlanan kişinin astlarından birinin basit bir isteğini reddetmesi.
Fantezi	Gerçeklerden kaçmak için hayal kurma.	Yöneticisi tarafından taktir gören kişinin diğer arkadaşlarından çok üstün görmesi
Negatiflik	Bilinçsizce pasif tepki gösterme.	Bir görevi yerine getiremeyen yöneticinin kendisine gelen tüm önerileri reddetmesi.
Yansıtma	Kişinin kendi olumsuz alışkanlıklarını başkasına bağlaması.	Başkalarının yükselmesini istemeyen kişinin başkalarının kendisine rakip olduğunu düşünmesi.
Rasyonelleştirme	Tutarsız davranışlarını kabul edilir açıklamalarla haklı çıkarma.	Başkaları işte dalga geçtiği için işe geç gitme veya erken çıkma.
Geri çekilme	Hayal kırıklığı karşısında daha az olgun bir düzeye inmesi.	İlerleyemeyen kişinin alt düzeydeki detaylarla ilgilenmesi.
Sıkıntı	Çevre ile psikolojik teması kesmek.	Ödüllendirilmeyen kişinin işinin kalitesiyle ilgilenmemesi.

 Hayal Kırıklığı Karşında İşgören Tepki ve Davranışlar

Kaynak. Erdoğan İ.: İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış.  İ.Ü. İşletme Fakültesi İşletme  İktisadı Enstitüsü Araştırma ve Yardım Vakfı Yayın No: 5. İstanbul. s. 221-260, 1999.

İş doyumu çalışanlar ve örgütleri olumlu yönde etkilerken, iş doyumsuzluğu hem çalışanlar hem de örgütlerde çeşitli olumsuzluklara yol açmaktadır. İş doyumsuzluğunun, işe devamsızlık, işten ayrılma, iş veriminin düşmesi gibi örgütsel etkileri de olabilir. Eğer çalışanlar  kurumlarından memnun değil ise sık sık doktora çıkar, izin alma yollarına başvurur veya başka bir iş bularak için iş yerinden istifa edebilir. Tersi ise yani çalıştığı örgütten memnun olan, doyumkar bir çalışan devamlı ve işten ayrılmayı düşünmeyen mutlu bir kimsedir.

Hemşirelik mesleğine bakacak olursak;

 Hemşireler kültürel olarak farklı yapılara sahip, farkı eğitim düzeylerinde aynı koşullarda aynı işi yapan bir meslek olduğu için iş doyumu yaş, medeni durum, özellikle mesleği isteyerek seçip seçmeme durumu, meslekte çalışma süreleri, beklentileri, gibi faktörlerden etkilenmektedir. 

1.  Çalışma koşullarının ağır olması. İş tanımı içinde olmayan bir çok işi yapmaları. Yetki devri altında alanda çalışan ve yorulan hemşirelere fazladan iş yüklenmesi ve sürekli farklı talepler doğrultunda dinlenme zamanlarında iş yapmalarının beklenmesi,

2. Düzensiz çalışma koşulları ( çalışacağı günlerin belli olmaması, izin planlaması yapılırken sorunlar yaşaması, resmi ve dini bayramlar dahil özel günler de çalışma zorunluluğu), 

3. Hemşirelerin çalışacakları servise göre standartlarının belirlenesi gerektiği yoğunluğa göre hemşire sayısının düzenlenmesi gerektiği önemlidir. Özellikle yoğun bakım birimlerinde görevli yoğun bakım hemşirelerinin, diğer alanlarda çalışan hemşirelere göre daha ağır şartlarda çalıştığı, baktıkları hastanın durumları diğer birimlerdeki hastalardan daha ağır olması, sürekli ağrı çeken hastalara hizmet etmesi, terminal dönemdeki hasta bakımı olmak üzere yoğun bir tempoda çalıştığı bir gerçektir. Başka birimde çalışan hemşire bir yıl boyunca belki hiç hasta kaybı yaşamazken yoğun bakımda çalışan bir hemşire bu yıkıcı süreci sürekli yaşamakta ve belli bir süre sonra tükenme yaşayıp iş doyumsuzluğuna neden olmaktadır.  Aynı olay acil biriminde sürekli hasta sirkülasyonuna maruz kalan acil birim hemşireleri içinde geçerlidir. Bu yüzden hastanedeki bir birim dikkatle incelenmeli ve belirlenecek ihtiyaçlara göre hemşire istihdamı sağlanmalıdır.  

4. Hemşirelerin iş hayatı tecrübesi de iş doyumunu belirlemede bir faktördür. Çalışma yaşamına yeni başlayan, iş tecrübesi az olan kişilerin genelde gerçekçi olmayan beklentileri vardır. Bir kuruma arzu ettiği işi yapmak için başvuran ve kabul edilen kişi, hızla yükseleceğini, çalışma koşullarının üst düzeyini hayal eder. Bu tür beklentilerin etkisi altında işe başlayan birey, zamanla işin katı gerçeklerini kavrar. Mesleki olarak ilerleme olanağının adaletli olmaması, emekliliği gelen yaşı ilerlemiş hemşirelerin alanda çalıştırıp yeni mezun yada yeterli mesleki tecrübesi olmayan hemşirelerin yönetim kadrosunda yer alması yüzünden iş doyumsuzluğu yaşandığı bilinen bir durumdur. Hastanelerin başarısı, çalışanlarının başarısına bağlıdır. Çalışanlara yeteneklerini geliştirme, yükselme olanakları sağladıkça, işe ve kuruma bağlılıkları artacağı bilinmelidir. İnsanlar çalıştıkları işlerde başarılı olmak ve bir üst görev basamağına terfi etmek ister. Terfi, yapılan işten elde edilen maddi geliri arttırdığı kadar, kişinin sosyal statüsünü yükseltmekte, toplum içindeki yerini olumlu yönde değiştirmektedir.   Kendine olan güveni de buna paralel olarak artar. Terfi ve dolayısıyla pozisyon genellikle ücretten sonra gelen, kimi zaman paranın önüne geçen son derece etkin bir motivasyon kaynağıdır. İyi işleyen, nesnel kurallara dayanan bir yükselme sistemi, iş görenin verimli çalışmaya, bilgi ve yeteneklerini geliştirmek için çaba harcamaya yönelten iyi bir teşvik unsurudur.

Terfi etme imkanını elde eden çalışan işine olan bağlılığı ve çalışma arzusu artarken kariyer sisteminin açıkça belirlenmediği ve adil bir terfi sisteminin var olmadığı kurumlarda çalışanlarda doyumsuzluk sorunu yaşanır.

5. Mesleki saygınlığın ülkede oluşmaması, aynı kurumda çalışmalarına rağmen farklı statüde çalışması,

6. Farklı ücret politikası uygulaması, 

7. Aile düzeninde yaşanan sıkıntılar hemşirelerde iş doyumsuzluğunun başlıcalarıdır diyebiliriz. 

Rigolasi (2005), hemşireler maaş ve kendini geliştirme çalışmaları gibi motivasyon  faktörlerine sahip olabilir. Eğer bu ihtiyaçları karşılanmaz ve engellenirse ( negatif şekilde personel sağlamak ) hemşirenin, motivasyon faktörleri sağlanınca kadar hastaya gösterdiği bakımın kalitesi ve verimliliği düşer. Hemşirenin, yönetici ve idarecisi bu motivasyon faktörlerini göz önünde tutmalı, personele yardımcı olmalıdır.

    Önerilerim; Doyumsuzluk nedeninin bir sonucu olarak gündeme gelen en belirgin duygu hayal kırıklığıdır. Hemşireler hayal kırıklığına karşı çeşitli savunma mekanizmalarına tepki gösterirler. Bunlar olumsuz tavır takınma, vurdum duymazlık, değişme, hayal kurma, geri çekilme gibi reaksiyonlar olup, genellikle de performans düşüklüğüne neden olurlar. Memnuniyetsiz ve doyumsuz olan hemşire; endişe, rahatsız uyku, kaslar ve eklemlerde yorgunluk, bunalım ve sertlik gibi gerilim yaşadıklarını gösteren fiziksel bulgular gözlenir. 

          Hemşireler arasında arkadaşlığın ve sevginin önemi hem çalışma ortamında hem de insan psikolojisinde çok büyüktür. Hastane gibi hizmet verme odaklı kurumlarda işin kalitesi hastane çalışanlarına bağlıdır. Hemşireler her yönden ihtiyaçlarına doyum sağlamışsa, işini de en iyi şekilde yapar  ve hizmet verdiği hasta bireylere ve çalışma grubundaki bireylere ve sonuç olarak da bu mutluluk kuruma yayılır.

         Hastanelerdeki ilişkiler, genellikle karşılıklı hizmet temeline dayalı işlevsel bir ilişkidir. İşlevsel ilişkide, her ilişki karşılıklı yapılan hizmete, yardıma, dayanışmaya dayanır. Bu ilişkilerin iyi olması hastane çalışanlarının iş doyumu artıracağı unutulmamalıdır.

        Hemşirelerin hatalarını değil, doğrularını dile getirebilirsiniz. Hemşire yöneticisi , hakim olduğu sistem içeresinde ne tür olguların hayal kırıklığı yaratacağını ve hemşirelerin iş doyumuna ulaşabilmeleri için bu hayal kırıklığını yaratacak faktörlerin nasıl ortadan kaldırılacağını planlamak, gerekli uygulamaları yapmak, istenmeyen tepkileri önlemek durumundadır.

                                                                                                          Saygınlarımla...

                                                                                         Uz. Hem. A. KANBAY TÖNGÜÇ